İş Hayatında Daha Fazla Yaratıcılık İçin Engellerini Aşmak

Yazan: Ömür Doğan

Bazen bir şeye çok ihtiyacınız olduğunu bilirsiniz ve bu şeyin ne olduğunu bilmezsiniz. Bir boşluk gibidir. İçinizdedir, içinizde bir boşluktur. Adını koyamazsınız. Yaratıcılık iş hayatında böyledir.

Bazen de bir şeyi kucağınızda bulursunuz, çok methini duymuşsunuzdur, sorsalar “iyi bilirsiniz” ancak onunla ne yapacağınızı bilmezsiniz. İyidir, güzeldir, faydalıdır ama siz ne yapacağınızı bilmediğiniz için bir süre sonra elinizden kaçıp gider o şey. Yaratıcılık, iş hayatında bir de böyledir.

Yani varlığı bir dert, yokluğu yara denilen türde bir şey!

CEO’lara sorsanız ki aşağıda sorulmuşu var, iş hayatında en çok aranan ama en zor bulunan yetkinliktir yaratıcılık. Tablo tam da bunu anlatır:

Yaratıcılık, bulunması kadar yönetilmesi ve elde tutulması da zor bir yetkinlik

Bu yüzden yaratıcılığı Ar-Ge ya da Ür-Ge departmanlarına kapatır, orada uslu uslu takılmasını isteriz ama yaratıcı düşünme öyle çok uslu uslu takılamaz. Zaten onu bir yere kapatır ve uslu olmasını isterseniz, yaratıcılık ortaya çıkamaz, küser ve oynamaz. O yüzden değil mi yaratıcılık potansiyeli olan insanlar, işe alındıkları şirkette yaratıcı potansiyellerini kaybederler. O yüzden değil mi amacı yaratıcı bir şeyler ortaya koymak olan departmanlarda bile onlarca kişi bir araya gelir ama pek bir şey ortaya çıkmaz…

Görüldüğü gibi yaratıcılık, bulunması kadar yönetilmesi ve elde tutulması da zor bir yetkinlik. Üstelik ülkemizde genel olarak yetkinlik açığının yüzde 80’lerin üzerinde olduğu düşünüldüğünde, yaratıcı yetenekleri bulunca kaçırmamayı tavsiye ederim.

Bunun için ise ilk yapılması gereken, iş hayatında yaratıcılık engellerini ortadan kaldırmak.

Nedir bu engeller?  O kadar çok engel var ki… Burada çok önemli birkaç tanesini sayalım:

– En başta alışkanlıklar var. Yaratıcı düşünmenin, kurum içi alışkanlıkları değiştirmek konusunda zorlayıcı olması yaratıcı fikirlerin daha doğmadan yok olmasına yol açıyor.

– İkinci sırada ise ilkiyle ilişkili olarak tembellik ve ataleti sayabiliriz. Ekip içinde yaratıcı biri varsa, muhtemelen toplantılarda sorular soracak, bazı kararları sorgulayacak, hep yapılan şeyleri başka türlü yapabilir miyiz diye araştıracak, sürekli önerilerle ortaya çıkacak, kolay kolay ikna olmayacaktır. Üstelik ikna olmadıysa sürekli zorlayıcı olacaktır. Haliyle ekipteki bu kişiyi yönetmek, yönetemiyorsanız “idare etmek” hem yönetici hem de ekip üyeleri için oldukça yorucu olacaktır.

– Üçüncüsü sırada ise yaratıcılık engeli olarak hatalara toleransın düşük olmasını sayabiliriz. Bir ekip hataları tolere etmek, onları birer öğrenme fırsatı olarak değerlendirmek yerine yargılıyorsa, o ekip içerisinde yaratıcılık kendini ortaya çıkaramaz.

– Dördüncüsü, belirsizliğe tahammülün düşük olması, yaratıcılığın en büyük engellerindendir. İş hayatının doğası gereği kararlar almak ve adımlar atmak zorundayız ancak bazen bazı kararları erteleyebilmek, bazı kararları belirsiz bırakmak, bazı fikirlerin üzerine yatmak o fikrin olgunlaşması ve yaratıcı bir fikre dönüşmesi için olmazsa olmaz. Bir ekibin belirsizliğe tahammülü düşükse, yaratıcılık o ekip içerisinde nefes alamaz.

– Beşinci engel, fikirleri öldürmektir. Çoğu zaman yaratıcı fikirler ilk halleriyle o kadar da yaratıcı değildir. Fikirler fikirleri doğurup özgürce kendilerini ifade ederek başka fikirlere kaynaklık ettikleri oranda gerçekten yaratıcı fikirlere dönüşürler. Eğer bir fikri, ilk ve ham haliyle yargılar ve daha o haliyle öldürürseniz, arkasından gelecek onlarca fikri de öldürmüş olursunuz.

– Altıncı engel ise yine yukarıdakilerin hepsiyle bağlantılı olarak fikirlerin alay konusu edilmesidir. Eğer aykırı fikirler alay konusu oluyorsa, yaratıcılık bir süre sonra kendini ifade edemez ve yaratıcı insanlar da bir süre sonra kurumdan ayrılırlar.

Peki, sadece bazılarını sayabildiğimiz bu engelleri ortadan kaldırmak için kurumlar ne yapmalı?

– Kurum içinde sorma, sorgulama kültürü yaratılmalı.

– Çeşitliliğe saygı duyulmalı ve bu kurumun geneline yayılmalı.

– Hiçbir fikrin, hele de başlangıçta öldürülmeyeceği bir toplantı kültürü teşvik edilmeli.

– Fikirlerin alay konusu edilmesine izin verilmemeli.

– İnsanlar en aykırı fikirleri bile ifade edebilmeli ve bu konuda cesaretlendirilmeli.

– Farklı fikirlerin yönetime doğrudan ulaşabileceği fikir havuzu oluşturulmalı ve buraya gelen her fikir mutlaka değerlendirilmeli ve fikir sahibine olumlu veya olumsuz geri bildirim verilmeli.

– Hatalardan öğrenmek için geri bildirim sadece performans değerlendirmelerinin parçası olmaktan çıkarılmalı ve rutinin doğal bir parçası haline gelmeli.

– Hatalara tolerans artırılmalı.

Görüldüğü gibi iş hayatında en çok ihtiyaç duyduğumuz yetkinlik olan yaratıcılığa daha fazla alan açmak için yapılacak çok fazla şey var ve işe önce yönetim kademeleriyle kültürden başlamalı.